قدم دان لويس، الرئيس التنفيذي السابق لشركة Microsoft (مايكروسوفت)، محاضرة رئيسية في قمة ستارت أب الذكاء الاصطناعي بـ 2026 في سياتل، حيث شارك دروسًا صعبة الاستحواذ من تجربته في بناء شركة Convoy، وهي شركة شحن وصلت إلى حالة 'الunicorn' قبل إغلاقها في عام 2023. تهدف رؤيته إلى توجيه رواد الأعمال حول الثقافة والتوظيف والسرد القصصي.

وتضمنت مسيرة كارير لويس أيضًا فترات عمل في شركة Wavii، التي تم استحواذها لاحقًا من قبل شركة Google (جوجل)، وفترته القصيرة في شركة Amazon (أمازون). وأشار إلى أن 80% من موظفي الشركات الناشئة يجب أن يتبنوا عقلية 'الضارب للجدران'، مما يدفعهم يوميًا للتغلب على العقبات. كما شدد على أن تسمية الفرق بناءً على مشاكل العملاء بدلاً من المنتجات يمكن أن يفتح آفاقًا للحلول الإبداعية، وهو ممارسة طبقها في أمازون عند بناء أداة للأسئلة والأجوبة لفريق التقييمات والمراجعات.

قال لويس إن السؤال هو ما إذا كان المؤسسون يؤثرون على الثقافة لتتوافق مع المهمة والمواهب المطلوبة. كما حذر من عبارة 'توقف عن بناء نظام يفترض أن الناس سيقومون بالقراءة'، وهي رد قاسٍ تلقاه من هنري كرافيس (Henry Kravis)، مؤسس شركة KKR. وأضاف أن العملاء 'يريدون أن يكونوا جزءًا من القصة. إنها مثيرة للاهتمام'، مؤكدًا قوة السرد القصصي.

وختم لويس محاضرته بملاحظة تواضع، معترفًا بأن العديد من الدروس لم تكن واضحة إلا حتى تجاربه في Convoy أجبرت الأمر على الظهور. وصلت الشركة إلى قمم عالم الشركات الناشئة قبل إغلاق أبوابها، ولكن لرواد الأعمال الذين يحاولون بناء شيء يدوم، قد تكون هذه التجربة الصعبة هي النقطة بالضبط.

إلى جانب لويس، استمع الحضور إلى Yifan Zhang مدير شركة AI2 Incubator، و Atai Barkai رئيس تنفيذي لشركة CopilotKit، و Ozan Unlu مؤسس ورئيس شركة Edge Delta، و Jordan Tigani联合创始人兼首席执行官 MotherDuck، و Yujian Tang رئيس شركة OSS4AI.

قدم لويس ثلاث نصائح للتوظيف: أولاً، تحتاج الشركات الناشئة إلى ثقافة 'نقية' حيث يمتلك 80% من القوى العاملة عقلية 'الضارب للجدران'. ثانيًا، يجب أن تكون الشركات الناشئة حذرة في التوظيف وتطبيق الفلاتر طوال مسار المرشحين. ثالثًا، نصح المؤسسين بعدم التوظيف بشكل غير ضروري؛ بدلاً من ذلك، اسأل عما إذا كان الذكاء الاصطناعي أو البدائل الأخرى يمكنها إكمال المهام دون زيادة عدد الموظفين.

كما أوصى بتوضيح التوقعات ثنائي الاتجاه مع الموظفين قبل بدء العمل، ورمز القيم فقط بعد رؤية ما يعمل، وهو نهج عكس جيف بيزوس في أمازون. وأخيرًا، شجع المؤسسين على تسمية الفرق بناءً على المشاكل التي يحلونها بدلاً من المنتجات التي يبنيونها.